Konsensus är i vissa organisationer lika heligt som att man samlas för fika klockan 15.oo.
Med konsensus menar man ofta att beslutet att är taget i enighet, det behöver inte innebära att alla tycker likadant utan snarare att man kommit fram till ett beslut som alla kan acceptera. Man litar till att den debatt som uppstår kommer att resultera i att förbättra det beslut som slutligen fattas.
Det låter ju som en toppenidé att alla bidrar till att komma fram till den optimala lösningen, eller hur? I verkligheten blir ofta positionerna låsta och man tvingas kompromissa och ge efter för att kunna enas, inte om det bästa förslaget utan något som alla stå ut med.
I sin värsta form blir folk gisslan, man har varit med om att fatta beslut men står egentligen inte bakom det, men samtidigt har man har pantsatt sig i ett antal överenskommelser så man kan inte heller kritisera beslutet.
“To me, consensus seems to be the process of abandoning all beliefs, principles, values and policies. So it is something in which no one believes and to which no one objects” – Margaret Thatcher
Problemet med konsensusbeslut är att det tar tid att få alla att bli överens. I en marknad under snabb förändring är det inte alltid lämpligt eller ens möjligt att få alla att bli överens. Det kan i sin tur skapa en hel del turbulens när nya affärsmodeller kannibaliserar på befintliga, maktstrukturer i organisationen förändras och resurser, både i form av pengar och människor, kommer att omallokeras.
Kelli Richards, arbetade 12 år på Apple bland annat som “Director of Music & Entertainment Markets” och sammanfattar sin syn på konsensus och innovation i en artikel i Fast Company.
- Konsensus är inte din vän – Inget bromsar upp arbetet lika effektivt som vänta på att alla blir överens. Företag som vill vara innovativa behöver ge sina ledare mandat, befogenhet och budget och låta dem fokusera på att skapa värde.
- Lägg inte onödig tid på interimsgodkännande för att komma vidare – Företag som hela tiden kräver interimsgodkännanden och kontinuerliga framstegsrapporter hämmar innovationen. Det betyder inte att man överger all kontroll men det krävs en kultur där medarbetare har och tar ansvar fullt ut för sitt arbete.
- Var lyhörd för förändringar i marknaden – Det finns många exempel på företag som inte har velat eller vågat förändra sin affärsidé och blivit fullständigt akterseglade. Att överge en befintlig affärsidé och bli överens om hur företaget i framtiden skall tjäna sina pengar kan vara en av de största utmaningarna man kan ge sig på.
För att lyckas med förändring och innovation i en motsträvig organisation föreslår Kelli följande strategier:
- Skapa en riskprofil för nuvarande strategi på samma sätt som för en ny affärsmöjlighet. Om du betraktar de trender du redan ser och dessutom tar hänsyn till att det kommer ske förändringar som du ännu inte vet om, hur kommer din nuvarande affärsidé att påverkas?
- Visa på hur de förslag du har kan leda till en ökad avkastning på investerat kapital
- Hjälp medarbetare att bli trygga med att fatta beslut baserat på osäkerhet. “Hur mycket måste vi verkligen veta innan vi kan fatta beslut”
- Lös interna stridigheter mellan organisationer som hämmar företaget. Det är bättre att en intern avdelning skapar nya affärsmöjligheter än att konkurrenterna gör det.
Kelli Richards är numera CEO för All Access Group
